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人力資源工作總結

時間:2021-09-09 13:47:31

篇一:人力資源部2014年度工作總結和2015年工作計劃

人力資源部2014年度工作總結和2015年工作計劃

2014年即將過去,回望這過去的一年我們機遇與挑戰并行。同樣對于

人力資源部也是極具挑戰性的一年。隨著公司在經營狀況和組織規模上的不斷變化,對人力資源體系無論是從策略思考、系統改造,到推動改革力度、執行力、應變能力提出更高的要求。

2014年是****人力資源部在管理日趨成熟的情況下快速成長的一年,人力資源管理體系化及制度化建設工作全面開展,并著重在招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效管理等四方面進行了大量實質性的工作,基礎性、事務性工作的也逐步推進。為2014年“挑戰與機遇”下公司人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎。

2014年雖然我們一路走得很艱難,但是在公司各級領導的關心和指導,各部門支持和配合以及本部門同事的共同努力下,我們得以順利的有計劃、有步驟的開展人力資源管理各項工作。人力資源部首先以自身組織及隊伍構建、人員招聘、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點,做了一系列基礎工作。較有力地支撐到了公司的業務戰略和運營,但是也暴露出了諸多的不足?,F就2014年工作總結匯總如下,并制作2015年的工作計劃如下:

人力資源部2014年度工作總結如下:

一、人力資源規劃:

部門建設

1、人員規劃:本年度根據公司實際的情況,人事部適當調整部門人

員的崗位安排。由年初的7人調整到現在的3人,較大程度的為公司節約開支、資源整合。今后還必需進一步明確崗位職責,完善作業流程,定期檢討工作目標與達成結果的一致性,增強團隊的協作力。2015年我們將根據實際的生產需要,更加合理的完善現有人員梯隊。

2、內部培訓:2014年部門積極開展了人事部內部培訓計劃,每周按

照實際的課程安排組織進行內部的培訓?;拥呐嘤栃问揭沧尣块T內部彼此之間互相學習、增進友誼,形成了良好的學習氛圍。相信這樣的輪流培

訓形式,勢必會推動****人事部的整體進步。

3、部門周會:每周一定期進行工作總結與計劃周會,其作用是:“總結上周工作;及時反饋問題或處理異常;統一思想,達成共識;做好下周計劃” 。這樣的會議管理形式,逐步規范了部門間的各項工作。2015年我們將一如既往的進行下去,讓各種有效溝通渠道形成優秀的企業文化。

4、流程建設:積極的安排員工編寫《崗位流程說明》,把崗位工作流

程的細節用文字的形式描述清楚 ?,F已在我部門的到了很好的效果驗證,后續我們將會把此方案推廣到公司各部門。使公司各崗位的工作條理更加的清晰、流程細節更加的明確,促進公司崗位交替過程的良性循環。

5、政策關注:為了更好的學習相關的政策、法律法規,在本年度部

門組織了多次的內部討論學習。必要時由部長指導學習相關文件,向員工講解學習政策法規的必要性。通過多次的組織學習、留心身邊的各項新的政策的實施,人力資源部本年度成功申請了50萬元的“穩崗補助“津貼。

制度體系建設

1、為了建立健全的人力資源規章制度,從而推動企業的制度化管理運作,2014年人力資源部對各項規章制度進行了整合梳理,對每項制度進行審核:詳細的分析了各項制度是否需要廢除或合并,制度具體條款的適用。針對管理空白點與相關部門溝通,擬定新增制度建議報告和制定時間表。建立了我公司的規章制度臺賬,目前已記錄在冊了90項制度信息,初步建立起了****重工規章制度體系。

2、本年度人力資源部起草、制定、審批和下發了部分規章制度,如《****重工部門績效考核方案》、《安全獎懲制度》、《廠區監控管理辦法》、《勞保用品管理辦法》。并組織和參與修訂其他部門相關規章制度的完善工作。與此同時積極的進行規章制度的宣傳、下發和監督施行。

(三)崗位職責與定崗定編,崗位說明書的編制

人力資源部已經組織了一次崗位職責修訂,但是依然存在職責模糊不清,界定不明現象。尤其是在各部門業務交叉過程中職責的界定更是含糊。為避免給日后的推諉、扯皮的現象留下隱患2014年我部門的工作重點放在了這里,我們本著清晰、明確、規范的目的與相關部門溝通協調,對業務交叉部分做到分工明確有標準的界定的范圍。2014年我部門耗時3個月,從走訪咨詢各崗位、到整理修改各分歧點再到匯總下發正式文稿。每一步我們都充分做好與各部門各崗位間的溝通工作,從源頭上確保了本次最終定稿的按期按時保質的完成。同時本年度我們在原來的員工手冊基礎上,對員工手冊部分內容進行更新和調整。

二、招聘工作:

2014年是****重工人員需求情況變化較大的一年,從上半年人員需求的緊張到下半年需求逐步減少。人力資源部的招聘工作也隨著具體情況的變化適時轉變,招聘工作通過多種方式多渠道尋找合適人才,為企業人力需求提供強有力保障。

招聘活動的實施工作

2014年我部門開展招聘工作的渠道主要有:人才市場現場招聘和大型招聘會、校園招聘、員工推薦、內部競聘和網絡招聘等。

現場招聘主要集中在經開區人才市場、市人才市場,這兩個是定期參加,以保證公司常規性的人才供給,另外還參加了一些不定期舉辦的招聘洽談會;網絡招聘主要在新安人才網和維達人才網,定期刷新和篩選簡歷以招聘各類人才;鼓勵員工推薦,2014年有3名員工是我公司內部員工推

薦的;部分崗位采取了內部競聘的方法,通過多種方式招募合適人才,以保證公司人力資源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的車工、焊工、數控龍門銑操作員等技術類工種招聘壓力仍然比較大,主要原因在于,一是在蕪湖周邊類似的工種缺乏,難以找到合適的人員,適合的應聘者過少;二是有些人員雖然能夠招聘到,但是由于工資待遇不滿意,最終還是不能到崗。

2014年的下半年我們在招聘的方式方法上,采用了更加多元化的招聘渠道。比如在高端的崗位上我們嘗試使用了專業的獵頭公司,在基層的大量需求上我們采用了外包公司等。為了更好的解決技術人才的斷檔問題,2014年我們參加了安徽工業大學、安徽農業大學、安徽工程大學等多所高校的招聘會,并且為了更好向學生展示****風采。我們還特意設置了多場校園專場招聘會,用更加生動的方式詮釋****重工對于人才的渴望。本年度通過校園招聘、網絡招聘、人才市場招聘共收到電氣工程師簡歷195份、篩選后送交到需求部門85份簡歷;機械工程師簡歷235份簡歷、篩選后送交到需求部門120份簡歷。年后根據各部門的實際需要,人事部將積極做好人才儲備工作。

另外,為招聘公司急缺的機加工技術工人,部門派人前往了當涂縣博望鎮。通過實地的走訪調研,發掘該鎮的80%以上人員在從事機床加工工作。通過本次的實際走訪讓我們獲取新的人才“蓄水池”,為日后的大批量人才引進奠定了強有力的基礎。

招聘成果與分析

2014年度我部門共招聘入職了78人,其中管理類崗位3人,行政類

崗位38人,技術類崗位5人,技工類32人。目前還有48人在職。下面是對本年度入職人員結構分析報表:

2014年 入職人員部門分配表

篇二:企業HR年終總結2015

年終總結是人們對一年來的工作學習進行回顧和分析,從中找出經驗和教訓,引出規律性認識,以指導今后工作和實踐活動的一種應用文體。年終總結的內容包括一年來的情況概述、成績和經驗教訓、今后努力的方向。下面是企業HR年終總結范文,歡迎您的閱讀借鑒。

第一篇:

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,緊緊圍繞公司2013年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內,認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,求真務實,團結拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務?,F將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下:

1、公司人力資源現狀說明

2015年初,公司員工總人數名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業崗位從業資格證名。

2、人力資源需求現狀改善情況

經過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經理、主管),專業技術人才名,普通管理員工人,全年共引進各類人才人,比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展情況看,總體適應公司文化,公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求,整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領導職位,得到公司高層的認可和肯定。

二、建立開放創新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面:

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

2015年上半年,人力資源部從綜合部正式分設出來,當時只配備了一位部門經理,一切都要從頭開始,組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內容,工作權限,工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作,

基本達到了從不規范到規范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進一步完善與補充,建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務,使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

(4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

年初,在員工個人信息資料管理基礎上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位,都做了相應的歸類管理標準要求。最后,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序,實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

三、通過人才引進,提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

由于公司近三年發展規模的急劇膨脹,從管理層到基礎管理崗位員工,甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:

1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹,拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有**工業大學、財經學院等,實現了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

2、激勵內部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度,提出了明確規定必須內部推薦,公司領導嚴格把關。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關手續,做到了在個人背景調查清楚,專業技能突出,綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態管理,穩定員工隊伍。

今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是,工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩定的思想和快樂的狀態,才能全身心的投入工作。

其次,人力資源部及時跟進部門經理管理工作,對發現部門員工出現思想波動,或工作和生活中出現未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導,服務及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結果。

通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,并要側重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現行公司管理的人才培訓與開發管理機制績效管理制度薪酬管理制度,為公司的發展貢獻部門的力量。爭取2014年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業。

五、2016基本工作思路

2016,人力資源部將面臨管理全面升級,發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規范化管理階段,更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績效考核和薪酬設計上走

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